Типы организационных культур: подход К. Камерона и Р. Куинна. Критерии, по которым выделяют типы культур: гибкость и дискретность; внешний фокус и диверсификация; стабильность и контроль; внутренний фокус и интеграция.
Типы культур:
1.Клановая культура (гибкость + интеграция). Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральном у климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
2.Адхократичная культура (гибкость + диверсификация). Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.
3.Иерархическая культура = бюрократия (контроль + интеграция). Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
4.Рыночная культура (дифференциация + контроль). Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывают воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рыке и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
8. Факторы /силы орг. поведения: люди, технология, орг. структура, внешняя среда
Организационное поведение формируется в процессе взаимодействия 4 факторов.
Человеческий фактор, т.е. сотрудники организации, которые образуют ее внутреннюю структуру. Людей как фактор формирования ОП нельзя рассматривать в отрыве от прочих факторов. Поведение людей внутри организации и вне ее как членов и представителей этой организации (это предмет изучения ОП) находится под воздействием и внешней среды, и орг. структуры (где определяются должностные отношения между сотрудниками), и технологии. Рассматривая людей как фактор ОП, следует рассмотреть такие ее аспекты, как диверсификация рабочей силы и связанные с этим проблемы толерантности, этичность поведения, а также взаимоотношения и поведение людей на разных уровнях (начиная от поведения личности в группе и до отношений внутри организации как целого).
Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Выделяют матричную, проектную, функциональную, горизонтальную, виртуальную и др. организационные структуры. Тенденции развития:
1.упрощение структуры за счет сокращения должностей менеджеров среднего звена
2.укрупнение организации (преимущественно в форме слияний и поглощений).
3.наем временных сотрудников для выполнения конкретных задач.
4.переход от традиционной организационной структуры к инновационным (т.е. структурам, приспособленным к изменениям, и зачастую упреждающим соответствующие изменения во внешнем окружении: ситуационная и экологическая теории, теория научающейся организации и структуры в рамках этих теорий). Уплощение структуры и уменьшение размеров организации. Информационные технологии привели к уплощению и уменьшению размеров современных организаций. Уменьшение размеров (или выбор оптимальных размеров) – это процесс сокращения численности людей в организации. В 1980 гг. эффект уменьшения размеров в наибольшей степени сказался на работниках операционного уровня; непрерывно сокращалось большое число рабочих-производственников в автомобильной, металлургической и других отраслях промышленности. В 1990 гг. сокращение размеров происходит за счет среднего уровня менеджмента, где информационные технологии привели к ликвидации ряда должностей, которые традиционно заполнялись менеджерами среднего звена.
5.создание дифференцированных структур, включающих разнородные элементы.
Технология. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Техника имеет свои эффекты и антиэффекты, т.е. она позволяет работать лучше, но она же накладывает и ограничения по уровню квалификации сотрудников. Это оказывает существенное давление на организационное поведение сотрудников, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технико-социальной системы. Другой прорыв в информационных технологиях, который теперь начинает изменять способы выполнения работы людьми, - так называемые нейронные сети, представляющие собой комбинацию компьютерного программного обеспечения и полупроводниковых чипов, способных копировать функции человеческого мозга. Эти «мозговые» сети рассматриваются в наши дни как одна из наиболее важных информационных технологий. Уже в ближайшем будущем они окажут огромное воздействие на то, как выполняется работа. В настоящее время нейронные сети в ряде областей используются в качестве вспомогательного инструмента принятия решений. Так широко распространено применение подобных технологий в управлении запасами, автоматическом заказе товаров и т.д. Более того, находясь на начальной стадии развития ряд таких технологий уже способен к самообучению. В ближайшем будущем эта область будет оказывать все большее влияние на деятельность организаций.
Внешняя среда – это то пространство, в котором существует фирма. Ни одна из организаций не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей на положение индивидов и на условия труда. В настоящее время существует ряд тенденций в развитии внешней среды:
1.усиление глобальной конкуренции на мировом рынке;
2.наступление нового этапа эры информатизации – эпохи информационного взрыва;
3.«революция качества услуг», при котором качество выпускаемой продукции является решающим конкурентным преимуществом;
4.усложнение этических проблем на рабочем месте (этнические, гендерные, социальные и др. аспекты).
9. Факторы диверсификации рабочей силы в организации, причины и характеристики. Управление диверсификацией в организации.
Проблема диверсификации раб силы. Причины: Изменение демографической ситуации (пол, возраст, национальность и образование), законодательство и судебная практика ( вышли законы о недопущении дискриминации по полу, по возрасту, беременных женщин и инвалдов), давление конкурентов (многообразие р.с. поможет выдержать давление конкурентной среды – имеется шанс привлечь наиболее способных работников независимо от их пола, национальности и т.д.), резкий рост международного бизнеса.
1) Важнейшей причиной является меняющаяся демограф ситуация, раб сила пополняется работниками старшего возраста, женщинами, представителями этнических и расовых меньшинств, лицами с более высоким образованием. Сейчас каждый на равных правах может пойти работать
2) Законодательство. Сейчас работают законы о недопущении дискриминации – по возрасту, беременных женщин, и тд, Теперь проблема стоит особенно остро, тк те кого не взяли на работу, обращаются с судебными исками, чтобы обеспечить себе равные права.
3)Многообразие работников – это конкурентное преимущество – тк организации привлекающие разных работников получают более талантливую и способную рабочую группу. Такие организации имеют шанс привлечь наиболее способных работников независимо от их возраста и расовой принадлежности.
4)Выходы на международные рынки.(рост культурного многообразия )На родине – лучше стимулировать многообразие раб силы, на зарубежном рынке лучше работать местными
Характеристики – возраст(стерта верхняя граница ухода на пенсию), пол( «стеклянный потолок» - когда женщину не допускают к руководящим должностям),этническая принадлежность,образование, другие(язык, семья, гомики и лесби :)и тд)
Управление дивер-ей –
1)Создание Поликультурной орг-и, в деятельности отражать вклад в интересы разных культурных и соц групп, необходимость искоренения угнетения, представители разных культур имеют равные права и возможности),
2) Индивидуальный подход – научение(менеджер должен набраться опыта в работе с разными группами) и эмпатия – те способность ставить себя на место другого. 3)Организационные подходы к упр. диверсии-ей – Тестирование, тренинги, наставничество, альтернативные графики работы.
10. Роль и статус в группе. Сплоченность в группе
Группа – это общность людей, которые регулярно взаимодействуют друг с другом для достижения определенной цели считают себя целым и отличным от других групп и отдельных работников.
Признаки группы:
1. Общие цели и задачи деятельности
2. Внутренняя структура, групповые нормы и ценности
3. Механизм защиты и обособления групп
Сплоченность - степень, в которой члены группы поддерживают друг друга и стремятся к пребыванию в рядах коллектива.
Параметры, влияющие на процесс сплочения:
1)сходство членов группы между собой.
2)эмоциональная привлекательность.
3)способ межличностного взаимодействия в группе (конкуренция, кооперация, сотрудничество)
4)удовлетворение положением в группе каждого из ее членов.
Институты групповой системности:
1)Статус - социальный ранг личности в группе, мера уровня признания ее участниками. Это групповой престиж и в зависимости от нахождения в какой-либо группе.
Иерархия статусов:
1) «Звезды» - наиболее предпочтительные члены группы, стоящие на вершине иерархии.
2) высокостатусные, имеющие большие предпочтения, чем отвергнутые
3) низкостатусные - имеют больше отвержении, чем предпочтений.
4) изолированные – те к которым другие не испытывают ни предпочтений ни отвержений
5) изгой – человек, к которому проявляется только отвержение.
Любая характеристика может стать статусной, если члены группы воспринимают ее как ценность.
2)Роль - образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении деятельности, имеющей отношение к другим людям.Роль и статус неразрывны, каждой роли соответствует определенный тип поведения и людям свойственно переходить от одной роли к другой мгновенно. Когда ситуация неопределенна и человеку неясно какую роль он должен играть, как правило, он возвращается к своим прежним стереотипам. Ролевые ожидания– это готовность коллег воспринимать то поведение, выполнение того набора функций, которые обусловлены его статусом. Ролевой конфликт – возникает тогда, когда ролевые ожидания полностью исключают друг друга.
Поведенческие реакции, которые демонстрируют сотрудники под воздействием ролевого конфликта:
1.Строгое следование формализованным бюрократическим процедурам. Конфликт разрешается путем опоры на правила и традиции, существующие в данной организации.
2.Избегание, при котором конфликт тщательно вытесняется из сознания как недостойный внимания и незначительный.
3.Когнитивная реструктуризация - индивид пытается переосмыслить свои роли и ситуацию таким образом, чтобы снять неприятное противоречие в своем поведении.
|