Краткие теоретические сведения

В результате трудовой деятельности следует выделять материальными и нематериальными стимулы (рис. 1.).

Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависят от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснованно прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Как показали эксперты, соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство «реванша» и положительно сказывается на трудовой активности.

Заработная плата – является важнейшей частью системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка или аттестация персонала. Всевозрастающее значение в формировании доходов приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. На рисунке 2 представлены формы стимулирования персонала компании.

Рис. 2. Формы стимулирования персонала компании

Заработная плата является определяющим фактором мотивации труда, действующим на протяжении всего периода трудовой деятельности независимо от стадий пребывания в данной профессии (должности). Организация оплаты труда работников должна строиться на основе следующих общих принципов организации заработной платы:

1) оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей.

2) оплата труда должна стимулировать работника к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности.

3) соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности труда (квалификации работника) и других объективных условий, влияющих на вознаграждение за труд.

4) отсутствие дискриминации в оплате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или политических позиций.

5) равенство работников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности;

6) нацеленность системы оплаты на достижение необходимых конечных результатов работы, снижение затрат на оплату труда в себестоимости конечного продукта;

7) заработная плата работника не должна зависеть от результатов труда других работников, подразделений предприятия, организации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда. Она изменяется только благодаря личным деловым качествам работника и степени их реализации в процессе трудовой деятельности.

Традиционно в торговых предприятиях используется две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность. В сочетании с премированием формы оплаты труда образуют повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.

При повременной оплате труда заработанная плата работнику начисляется по тарифной ставке (окладу), соответствующей присвоенному ему тарифному разряду, за фактически отработанное им рабочее время.

Повременная оплата труда подразделяется на простую, повременную и повременно-премиальную.

В сфере обращения большее распространение получила повременно-премиальная система оплаты труда. На этой системе оплаты находятся руководители, специалисты, технические работники, на многих предприятиях – продавцы, кассиры, контролеры. Сущность этой системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх должностного оклада или ставки выплачивается премия за основные результаты хозяйственно-финансовой деятельности при соблюдении определенных условий.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:

- тщательного учета фактически отработанного времени;

- должностных инструкций по категориям работников и контроль за их исполнением;

- системность в проведении аттестации и пересмотра квалификационного уровня сотрудников.

Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от объема работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам. Однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Поскольку при сдельной форме оплаты определяющим фактором выступает объем выполненных работ (величина товарооборота), она является более подвижной и зависит в большей степени от конечного результата работы.

В настоящее время в той или иной мере используется следующие их виды:

1.По формам организации:

- коллективная сдельная оплата, когда при выполнении заданного объема работ по установленным расценкам начисляется и выплачивается определенная сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется коэффициент трудового участия;

- индивидуальная, при которой расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника и соответственно ведется индивидуальный учет выполнения норм выработки;

2. по методу расчета расценки:

- по товарным расценкам;

- по расценкам за объем товарооборота;

- по расценкам за 1% выполнения плана или прироста товарооборота;

- по расценкам в процентах к товарообороту или доходу.

Система организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату.

Примеры решения типовых задач:

Задача1. Вотчетном году расходы на оплату труда в торговом предприятии составили — 4000 тыс. руб. В планируемом году оборот розничной торговли составит 119 280 тыс. руб., доходы предприятия от торговых надбавок (без налогов) — 18% к обороту, издержки обращения (кроме расходов на оплату труда и единого социального налога) — 10 900 тыс. руб., плановая сумма прибыли — 4800 тыс. руб.

Решение:

Сумма средств для оплаты труда работников и уплаты единого социального налога составит:

(18 х 119 280:100) - 10 900 - 4800 = 5770,4 (тыс. руб.)

Если размер единого социального налога по предприятию составляет 26,0%, то возможная сумма средств для оп­латы труда в предстоящем году будет 4572,4 тыс. руб.

5770,4 : 126,0 х 100 = 4579,7 (тыс. руб.).

По сравнению с отчетным годом сумма средств для оплаты труда увеличится на 579,7 тыс. руб. или на 14,5%.

Часто возникает ситуация, когда потребности в средствах для оплаты труда не совпадают с возможностями организации. В этих случаях необходимо пересмотреть плановые показатели, найти возможности сокращения численности работников, повышения производительности труда, увеличения объемов выручки от продажи товаров, увеличения доходов от торговых надбавок, экономии материаль­ных затрат.

Завершается планирование расходов на оплату труда составлением сметы этих расходов. Смета составляется на год и на каждый квартал по категориям персонала и включает: расходы на оплату труда по тарифным ставкам, окладам, расценкам; доплаты; надбавки; премии.

Задача 2.Также планируется увеличить объем производства на 12%, а постоянных расходов – на 1,4%. Удельный вес заработной платы в структуре себестоимости продукции составляет 0,4, а постоянных расходов – 0,15. Рассчитайте, как эти факторы повлияют на себестоимость продукции.

Решение:

Определим величину изменения себестоимости продукции за счет реализации в плановом периоде организационно-технических мероприятий:

а) за счет роста производительности труда

∆Спт = [1 - (1,054 /1,084)] ·0,4 ·100 = 1,1 %,

т.е. за счет этого фактора себестоимость продукции снизится на 1,1 %;

б) за счет изменения объема производства

∆С0 = [1 -(1,0/1,12)] ·0,15·100 = 1,6%,

т.е. за счет этого фактора себестоимость продукции снизится на 1,6 %;

в) за счет изменения постоянных расходов

∆СНЦ = [1 - (1,014/1,12)] · 0,15 · 100 = 1,4 %,

т.е. за счет этого фактора себестоимость продукции увеличится на 1,4 %.

Общая величина снижения себестоимости продукции за счет влияния всех факторов составит ∆Собщ = 1,1 + 1,6 – 1,4 = 1,3 %.

Задача 3.Норма выработки на операции - 350 единиц в смену. Средняя заработная плата рабочего-сдельщика IV разряда составляет - 350 рублей.При какой норме выработки рабочий будет получать - 450 рублей, если фактическая выработка увеличится на 10%? Установить процент изменения нормы выработки. Часовая тарифная ставка рабочего I разряда - 30 рублей, тарифный коэффициент рабочего IV разряда составляет - 1,38.

Решение:

Рассчитаем часовую тарифную ставку рабочего 4-го разряда:

30х1,38 = 41,4 руб.

Рассчитаем стоимость единицы изделия для 1 разряда:

30х8 / 350 = 0,686 руб./шт.

Рассчитаем стоимость единицы для 4-го разряда:

0,686 х 1,38 = 0,947

Рассчитаем фактическую выработку рабочего 4-го разряда:

350 / 0,947 = 369,50 шт.

Рассчитаем увеличенную фактическую дневную выработку:

369,5 х 1,1 = 406,45 шт,

Рассчитаем дневной заработок для 4-го разряда при повышении фактической выработки:

406,45 х 0,947 = 384,908 руб.

Рассчитаем норму выработки, при которой бы рабочий 4-го разряда получал 450 руб.: 450 / 384,908 = 1,17

406,45 / 1,17 = 347,39 шт/день

347,39 / 350 = 0,9925 = 99,25%

Ответ: норма выработки, при которой рабочий будет получать 450 руб,/день = 347,39 шт/день, а процент изменения нормы выработки при увеличении фактической выработки на 10% должен быть равен 0,75% .

Задача 4.Определите заработную плату сотрудника, если известно, что норма выработки выполняется на 120% и он имел простой 1 час по независящим от него причинам.Оплата простоя берется в размере - 50% от почасовой ставки рабочего. С^l_{m час}=50 руб., K^III_m=1,2.

Решение:

Рассчитаем расценку для 3-го разряда: 50х1,2 = 60 руб./час

Рассчитаем зарплату для 7 часов работы: 60х7х120% = 504 руб.

Рассчитаем дневную зарплату: 504 + (50/2) = 529 руб.

Ответ: дневная зарплата за день = 529 руб./день.

Задача 5.Определить коэффициенты освоения и выполнения нормы выработки, если сдельная заработная плата составила - 15000 руб., рабочий V разряда отработал за месяц - 20 дней, при простое в 4 часа за весь месяц. Сlm час=50 руб., KVm=1,5.

Решение:

Определим время, отработанное рабочим в часах за месяц: 20х8 – 4 = 156 час.

Определим нормальную зарплату рабочего 5-го разряда: 156х50х1,5 = 11700 руб.

Рассчитаем коэффициент выполнения норм выработки:11700 / 15000 = 0,78, или 78%

Коэффициент освоения: 15000 / 11700 = 1,282, или 128,2%

Задача 5.Определить процент изменения нормы выработки, если фактическая выработка уменьшилась на - 10% и сдельная оплата труда увеличилась на - 2%.

Решение:

Если заработная плата до повышения = 100% то становится 102%.

При выработка до снижения = 100%, а становится 90%

90% / 102% = 88,24 %

Ответ: норма выработки уменьшилась на 11,76 %.

Задача 6.Проанализируйте степень выполнения плана по фонду оплаты труда за год и рассчитайте влияние на него изменения численности работников и средней заработной платы на основании данных табл.1.

Таблица 1– Исходные данные для расчета степени выполнения плана по ФОТ

Решение:

1. Определяем плановый фонд оплаты труда по предприятию за год:

25х 23,50 = 58 7,50 тыс. руб.

2. Определяем фактический фонд оплаты труда:

2100 х 30 = 63 0,00 тыс. руб.

3. Определяем степень выполнения плана по фонду оплаты труда по производственному предприятию:

(63 0,00/58 7,50) х 100% = 107,2%

Полученный показатель свидетельствует о перевыполнении плана расходов на оплату труда на 7,2%

4. Рассчитываем влияние факторов на изменение фонда оплаты труда на предприятии:

ФОТ = ФОПфакт - ФОПпл;

ФОТ = 63 0.00 - 58 7.50 = 42.50 тыс. руб.;

а) в том числе изменение фонда оплаты труда за счет изменения численности работников:

ФЛП (М) = (Чфакт-Чпл) х ЗП;

ФЛП (М) = (30 - 25) х 23.50 = 11 7.50 тыс. руб.;

б) за счет изменения средней заработной платы одного работника в год:

ООО (СП) = (ЗПфакт - ЗПпл) х Чфакт =

= (21,00 – 23,50) х 30 = -75,00 тыс. руб.

Вывод: значит, рост фонда оплаты труда на 7,2% (или на 42,50 тыс. руб.) на производственном предприятии произошло за счет влияния следующих факторов:

- за счет увеличения численности работников на 5 человек, фонд оплаты труда вырос на 11 7,50 тыс. руб.;

- уменьшение фактической средней заработной платы на 250 грн обусловило уменьшение фонда оплаты труда на 75,00 тыс. руб.

Решите задачи.

Задача 1.Установите конкретные размеры месячных окладов для работников продовольственного магазина и бригадную рас­ценку оплаты труда за 100 руб. оборота розничной торговли. В магазине работают 4 человека: продавец IV разряда (тарифный коэффициент 1,36), продавец III разряда (тарифный коэффициент 1,23) и два продавца II разряда (тарифный коэффициент 1,12).Годовой расчетный оборот магазина составляет 16 880 тыс. руб. В соответствии со сметой расходов на оплату труда на заработную плату по окладам и расценкам для данного магазина предполагается направить 768 850 рублей.

Задача 2.Рассчитайте индивидуальные расценки оплаты труда за 100 руб. оборота розничной торговли для работников магазина "Продукты".
Годовой расчетный оборот магазина 13760 тыс. руб. В магазине работают три человека: продавец IV разряда, выполняющий обязанности заведующего (месячный оклад 14900 руб.), продавец III разряда (месячный оклад 13 700 руб.) и продавец II разряда (месячный оклад 13000 руб.). Начислите заработную плату работникам магазина "Продукты" за январь. В магазине работают три продавца: прода­вец IV разряда, выполняющий обязанности заведующего (ме­сячный оклад 14900 руб.), продавец III разряда (месячный оклад 13700 руб.), продавец II разряда (месячный оклад 13400 руб.).Продавец III разряда из 25 рабочих дней проработал 20, остальные продавцы отработали полный, месяц. Фактический оборот розничной торговли магазина за январь — 2 020 500 рублей. Сдельная расценка оплаты труда за 100 руб. оборота — 2,90 руб.Продавец IV разряда получает доплату в размере 20% месячного оклада за выполнение обязанностей заведующего.

Контрольные вопросы:

1. Что называется заработной платой.

2. Охарактеризуйте повременную заработную плату

3. Охарактеризуйте сдельную оплату труда.

Практическое занятие 17

Тема:Методы начисления амортизации

Цель занятия:освоить методы исчисления амортизации