ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО В МАЛЫХ ГРУППАХ. СТИЛИ РУКОВОДСТВА. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ЛИДЕРСТВА В СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ.

Соотношение лидерства и руководства:они во многом, хотя и на разных уровнях управления групповым процессом обусловливают координацию индивидуальных усилий, организуют их в единый коллективный процесс, направляют на достижение стоящих перед группой целей. Термин «лидерство» используется большинством зарубежных авторов для обозначения и лидерства, и руководства. В отечественной традиции существует четкое их разделение.

Лидерство:это преимущественно психологический по своей природе феномен, спонтанно возникающий и развертывающийся в системе неформальных (неофициальных) отношений людей. Основу лидерства составляет процесс межличностного влияния. Последствия влияния в лидерстве отражены в изменениях поведения, отдельных личностных черт, установок, мотивации и т.п. членов группы. Конечная цель влияния в лидерстве — ориентация людей неформальными (психологическими) средствами на решение стоящих перед группой задач.

Руководство:это преимущественно социальный по своей природе феномен, регламентированно функционирующий в системе формальных (официальных, служебных) отношений людей с целью упорядочения, организации этих отношений, управления ими для решения групповых задач. Основу руководства составляют полномочия власти. Влияние в руководстве не является однонаправленным: оно способно исходить и от подчиненных к руководителю.

Общее между лидерством и руководством:1) оба феномена сходны функционально и представляют собой по сути две стороны единого процесса управления людьми;2) они тождественны в своем управленческом выражении: лидерство описывается «вертикальным» отношением «лидер — последователь», руководство — аналогичным отношением «руководитель — подчиненный»;3) для обоих феноменов характерна, хотя и в разной степени, реализация влияния в системе неформальных (собственно психологических) отношений.

Известны случаи перехода лидерства в руководство, когда те или иные неформальные объединения людей, например профессиональной ориентации, трансформировались в организации с четко закрепленным официальным статусом, а их лидеры становились руководителями вновь созданных учреждений. Также в сложившейся организации руководитель любого ранга может одновременно являться и лидером своего подразделения. Наконец, отдельные виды лидерства, имея в виду их природу и содержание, вообще трудно отдифференцировать от руководства (политическое лидерство).

Стили руководства:это система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Исследователи (К.Левин) выделяют следующие стили руководства: 1) Директивный стиль (авторитарный); 2)Демократический стиль (коллегиальный); 3) Либеральный стиль (попустительский).

Директивный стиль управления: высокая централизация руководства. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры. По мнению К. Левина, авторитарный стиль руководства — это обезличенность и отчужденность, но не откровенная враждебность.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, подчиненными. Руководитель всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Он «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Д. Мак-Грегор разработал две модели руководителей — X и Y. В соответствии с первой руководитель должен непременно обладать чертами диктатора, поскольку полагает, что люди обычно не любят работать и стараются уклониться от своих обязанностей, работников нужно заставлять трудиться, чтобы добиться выполнения стоящих перед организацией целей. Руководитель, соответствующий модели Y, исходит из прямо противоположных представлений: людям нравится работать, большинство работников руководствуются самодисциплиной, многие стремятся к ответственности.

В. Врум и П. Йетон:различают пять стилей, говоря о континууме от авторитарно-консультативного до полного участия подчиненных в управлении. Р. Лайкерт пишет о четырех стилях: 1) эксплуататорски-авторитарном; 2) благосклонно-авторитарном; 3) консультативно-демократичном; 4) основанном на участии. Р. Хаус и Т. Митчеллвыделили четыре типа руководства: 1) поддерживающее руководство: дружеское отношение руководителя к подчиненным, интерес к их потребностям и статусу; 2) директивное руководство: четкая регламентация действий подчиненных, контроль за выполнением задания; 2) разделяемое руководство: стремление консультироваться с подчиненными и учитывать их предложения; 4) руководство, ориентированное на достижение: акцент на высококачественное выполнение задания.

«Вероятностная теория руководства» Ф.Фидлера:К числу психологическихсоставляющих вероятностной модели относятся: (1) личностная (или шире — личностно-стилевая) характеристика руководителя и (2) особенности ситуации, в которой он функционирует. Личностно-стилевая переменная моделивыражена оценкой, даваемой руководителем наименее предпочитаемому сотруднику. Оценка НПС чаще всего трактуется, как: 1) характеристика стиля руководства (в континууме «авторитарный — демократический» или «инструментально ориентированный — личностно ориентированный», где левому полюсу присуща низкая оценка НПС, а правому — высокая); 2) показатель когнитивной сложности субъекта (для когнитивно простых субъектов более типична низкая оценка НПС, а для когнитивно сложных — высокая); 3) отражение мотивационной структуры личности руководителя (либо инструментального типа, с низкой оценкой НПС, либо эмоционального, с высокой оценкой НПС);

Согласно «вероятностной модели», руководители с низкой оценкой НПС более эффективны в сильно и слабо контролируемых ими ситуациях (т.е. при соответственно высоком и низком СК), а руководители с высокой оценкой НПС наиболее эффективны в умеренно контролируемых ими ситуациях (т.е. при умеренном СК).

Основные подходы к исследованию лидерства в социальной психологии: наиболее ранней социально-психологической теорией лидерства, возникшей на заре XX в., явилась 1) «теория черт» лидерства: Лидер – человек, обладающий определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт (инициативность,общительность,энтузиазм,бдительность,популярность и т.д.).Считалось, что эти характеристики врожденные, не подвержены изменению и пригодны для многих ситуаций. Теория на идеях английского ученого Ф. Гальтона, подчеркивавшего роль наследственных факторов в жизненном пути знаменитых людей.

Первые итоги обсуждаемого подхода были подведены в самом начале 40-х годов в США. Положения теории не выдерживали критики ни в научном, ни в прикладном отношениях: 1) не удалось выявить какой-либо универсальный набор лидерских черт; 2) провалились попытки прогноза реального поведения людей с помощью психологических тестов, имевших своей идейной основой «теорию черт»; 3) хотя и можно утверждать о некотором превосходстве «средних» лидеров (и руководителей) над «средними» же последователями (и подчиненными) относительно таких характеристик, как интеллект, эрудиция, способность к пониманию ситуаций и тд., количественные различия были невелики, а корреляции лидерства (и руководства) с указанными чертами значительно варьировали.

Однако не означает, что личностные характеристики не являются сколько-нибудь существенным фактором выдвижения в позицию лидера.

2) «Ситуационная теория лидерства» – в различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером.

3) Синтетический подход: и личностные, и ситуационные хар-ки влияют на лидерство.

Весьма существенными оказались также влияния разработок в области когнитивных процессов. Речь идет об особенностях перцептивной активности людей в связи с наличием у них так называемой. 4) Системная теория лидерства – лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер, как субъект управления этим процессом. Лидерство как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов

5) «имплицитной теории» лидерства (Е. Холландер и Д. Джулиан). Люди вопринимаются в группах как лидеры в той мере, в какой их характеристики (интеллект, черты личности, ценности) соответствуют представлениям других о лидере. Позднее Р. Лордом было показано, что люди действительно формируют некие обобщенные представления о лидерстве, которые обычно используют для оценки лидерского потенциала незнакомцев. Эти представления получили названия прототипов лидерства. Прототипы лидерства расклассифицированы по трем иерархическим уровням. Наивысший из них представлен наиболее общими категориями (лидер в сравнении с нелидером). Средний уровень содержит более дифференцированные категории в зависимости от соответствующих сфер деятельности лидеров (лидеры в спорте, сфере бизнеса, в вооруженных силах). Низший уровень классификации предполагает дифференциацию лидеров в рамках конкретной предметной области (дифференциация военных лидеров по званию). От черт лидера акцент в попытках понимания личностной детерминации лидерства фактически сместился к атрибуциям последователей.

6) Атрибутивная модель руководства:включает два основных звена: «поведение подчиненного —> атрибуция руководителя»; «атрибуция руководителя —> поведение руководителя». Руководитель рассматривается как переработчик информации о поведении членов группы, пытающийся дать ему причинное толкование

Современные понимания детерминации лидерства: 7) пятифакторная модель личностных черт. Исследователи (Р. Хоган) попытались выяснить, какие из факторов «Большой Пятерки» можно рассматривать в качестве детерминантов лидерства. Был сделан вывод о том, что по меньшей мере четыре фактора модели «Большой Пятерки» могут рассматриваться в качестве детерминантов лидерства: 1) экстраверсия (высокий уровень выраженности: напористость, энергичность, активность); 2) невротизм (низкий уровень выраженности: эмоциональная стабильность, уверенность); 3) сознательность (высокий уровень выраженности: организованность, ответственность, надежность, настойчивость); 4) доброжелательность (высокий уровень выраженности: склонность к сотрудничеству, неэгоистичность, доброта).

8) Концепция ценностного обмена Р.Л. Кричевского как механизма выдвижения лидера:лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями.

9) два положения, кот являются аксиомами понимания современного лидерства: 1) лидерство – функция группы. Однако, это противоречит категорически харизматическому подходу. Феномен лидерства нужно рассматривать в контексте совместной деятельности. 2) лидерство – вершина структуры межличностного влияния. Разведение лидерства и руководства. Сейчас понятия лидера и руководителя снова размываются.