Коллективные споры — это конфликты, возникающие между трудовым коллективом (или профсоюзом, его представляющим) и работодателем (администрацией — его представителем).

Предметом данных споров являются различные вопросы, касающиеся социально-экономических условий труда и быта, например изменение норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установление систем заработной платы, режима рабочего времени, охрана труда и т. д., а также по поводу коллективных договоров и в связи с отказом учесть мнение профкома.

Иногда спорящими сторонами оказываются трудовой кол­лектив (или трудовые коллективы) и отраслевой вышестоящий орган управления. В последнее время такие споры часто возни­кают из-за недофинансирования организаций какой-либо от­расли и в связи с этим ущемлением прав и законных интересов работников (например, учителей, врачей, шахтеров и др.). Од­ним словом, если требования трудового коллектива выходят за пределы компетенции администрации, она направляет их в вы­шестоящие органы для рассмотрения и разрешения.

Требования трудовых коллективов или профсоюзов, не от­носящиеся к трудовым спорам (политические, экологические и т. п.), рассмотрению в порядке, установленном для-трудовых споров, не подлежат.

Кратко рассмотрим основные стадии защиты коллективных трудовых прав.

I. Примирительные процедуры разрешения коллективного тру­дового спора.Исходя из того, что в цивилизованном обществе никакие проблемы не должны решаться с позиции силы, ТК

§ 3. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения 691

предлагает сторонам прежде всего примирительный порядок разрешения конфликта, не доводя его до забастовки.

1. Трудовые коллективы (или профсоюзы) должны на общем
собрании сформулировать письменно и утвердить большинством
голосов свои требования и направить их администрации.

2. Администрация в трехдневный срок обязана требования рассмотреть и незамедлительно сообщить в письменном виде о своем решении трудовому коллективу (или профсоюзу).

3. При отклонении администрацией требований трудового коллектива (и, следовательно, возникновении коллективного трудового спора) в срок до трех рабочих дней создается прими­рительная комиссия, формируемая из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти ра­бочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон (т. е. единогласно), имеет для сторон обязательную силу и ис­полняется в порядке и сроки, которые установлены этим реше­нием.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

5. Кандидатура посредника определяется соглашением сто­рон, а при его отсутствии — назначается Службой по урегули­рованию коллективных трудовых споров. Рассмотрение коллек­тивного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней и завершается принятием согла­сованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

6. Трудовой арбитраж представляет собой временно дейст­вующий орган по рассмотрению коллективного трудового спо­ра, создаваемый сторонами спора и указанной Службой, не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Служ­бой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. Спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Рекомендации трудово­го арбитража по урегулированию спора приобретают для сто-23 Основы российского права

6 9 2 Глава 1 7 . Дисциплинарный процесс

рон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме о их выполнении.

П. Порядок урегулирования забастовок.Если примиритель­ные процедуры не привели к разрешению коллективного тру­дового спора либо работодатель от них уклоняется, не выпол­няет соглашение, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на за­бастовку.

Забастовка — это ультимативное действие трудового коллек­тива, выражающееся во временном добровольном отказе работни­ков от выполнения трудовых обязанностей (полностью или час­тично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовку следует признать крайней мерой разрешения споров, поскольку она может нанести большой урон не только бастующему коллективу, но потребителям и поставщикам, а порой и всей экономике. Конечно, их лучше не допускать и до них лучше не доводить. Вот почему в ст. 413 ТК перечислены ситуации, когда забастовки признаются незаконными:

1) в периоды военного и чрезвычайного положения;

2) в Вооруженных Силах и других организациях, ведающих вопросами обороны, безопасности страны;

3) в правоохранительных органах;

4) в организациях, обслуживающих опасные производства;

5) на станциях скорой помощи;

6) в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность насе­ления (коммунальные службы, связь, больницы, авиационный, железнодорожный и водный транспорт), если ставится под угро­зу оборона, безопасность страны, жизнь и здоровье людей;

7) если забастовка была объявлена без учета сроков, проце­дур и положений, предусмотренных ТК РФ.

Незаконной забастовку признает суд по заявлению работо­дателя или прокурора.

Организация незаконной забастовки и участие в ней рас­сматриваются как нарушение трудовой дисциплины. Работни­ки, продолжающие признанную незаконной забастовку, при­равниваются к прогульщикам и могут быть уволены _• по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК, подвергнуты иным санкциям дисцип­линарного характера.

§ 3. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения 693

Наказываются и руководители (и другие должностные ли­ца), виновные в возникновении таких острых трудовых кон­фликтов. Они привлекаются к дисциплинарной ответственно­сти вплоть до освобождения от должности.

Какие же существуют правила проведения забастовки?

1.Она может быть объявлена только по решению общего соб­рания трудового коллектива (кворум — 2/3 от общей численно­сти работников), принятому большинством голосов.

2. Перед принятием решения о забастовке должны состо­яться решения примирительной комиссии и трудового арбитра­жа, не удовлетворяющие трудовой коллектив (полностью или частично).

3. Общее собрание назначает уполномоченный возглавить за­бастовку орган (профком, совет трудового коллектива, стачеч­ный, забастовочный комитет и т. п.).

4. Данный орган не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала обязан предупредить администрацию в письменном ви­де об объявлении забастовки с четким изложением требований трудового коллектива и указанием примерных ее сроков.

5. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Если работник не принимает в ней участие, а производство простаивает из-за нее, то ему оплачи­вается время простоя не по его вине в размере не ниже 2/3 его ставки (оклада).

7. Оканчивается забастовка подписанием соглашения споря­щими сторонами.

8. Контроль за соблюдением соглашения сторон по коллек­тивному спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

В период проведения забастовки стороны обязаны продол­жать разрешение коллективного трудового спора путем прове­дения примирительных процедур.

Участие работника в законной забастовке не может рас­сматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основа­ние для расторжения трудового договора. Применение мер дисциплинарной ответственности к бастующим запрещено. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохра­няются место работы и должность. Работодатель вправе не вы­плачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке.

694 Глава 18. Гражданский процесс

Одним словом, во всем должен быть порядок (существуют определенные правила даже для ведения драки!). Организация и проведение забастовки — это тот случай, где все должно быть упорядочено вдвойне.