Система мотивации торгового персонала Мотивация – это воздействие на торговый персонал с целью побуждения работников к достижению поставленных целей. Наблюдения за работой продавцов показывают, что 10 % работают плохо даже за очень большие деньги, другие 10 % будут работать хорошо вне зависимости от зарплаты, усердие же остальных 80 % зависит от эффективной мотивации.
Для мотивации работников фирмы используют систему материальных и нематериальных стимулов. Исследования показывают, что в большинстве случаев наиболее привлекательными для торгового персонала являются материальные стимулы.
К материальным стимулам относят:
А. Основное денежное вознаграждение или систему и размер оплаты труда. Выделяют три основные системы оплаты труда продавцов.
§ Повременная система предусматривает начисления заработка исходя из величины установленного оклада и фактически отработанного времени. В настоящее время по такой схеме работают от 15 (промышленные компании) до 34 % (посредники) всех фирм в Англии и около 22 % всех компаний в США [17].
Данная система оправдывает себя, если невозможно определить вклад каждого продавца в достижение объема продаж и когда продавцы работают в команде, т.е. выполняют различные виды работ.
§ Гибкая оплата в виде комиссионных заключается в выплате продавцу определенного процента от достигнутого результата. Выплаты комиссионного вознаграждения осуществляются в нескольких формах. Их выбор определяется стратегией продаж (см. табл. 9.2.1). Наибольшая сложность применения комиссионного вознаграждения связана с установление нормативов (процентной ставки). Можно использовать дифференцированную шкалу процентов без учета или с учетом соблюдения работниками ряда условий, таких как сроки поступления платежей, объема продаж одному клиенту, продажи постоянным клиентам, продажи перспективным клиентам и т.д.
Таблица 9.2.1
Виды и назначение некоторых модификаций комиссионного вознаграждения [25]
| Формы выплаты
| Стимулирующая направленность
| | Фиксированный % от объема продаж (выручки)
| Максимизация объема продаж
| | Фиксированный % от перевыполнения плана по выручке
| Стимулирование перевыполнения плана по выручке
| | Фиксированный % от выручки, поступившей на счет
| Сокращение величины дебиторской задолженности
| | Дифференцированный % от выручки по ассортиментным позициям
| Усиление продвижения на рынок отдельных ассортиментных позиций
| | Фиксированная денежная сумма за единицу проданного товара
| Максимизация количества проданных товаров
| | Фиксированный % от валовой прибыли (выручка от реализации – себестоимость проданных товаров)
| Максимизация прибыли при ограниченных возможностях закупки
|
В Англии на чистых комиссионных работают лишь 4 % торговых агентов промышленных компаний, у посредников вообще не практикуется такая система вознаграждения, в США ее используют 21 % всех фирм [17].
Данная система оплаты труда оправдывает себя там, где велико число потенциальных клиентов, процесс покупки короткий, стандартизированный, не требует методической помощи и послепродажного обслуживания. Практикуется при торговле вразнос потребительскими товарами, при продаже услуг.
§ Смешанная система оплата труда (комбинация двух предыдущих видов оплаты). Обычно 70 – 80 % зарплаты составляет твердый оклад, а остальную часть комиссионные или премиальные. В Англии от 66 до 81 % всех фирм используют эту систему, в США – 57 % [17].
В последнее время в зарубежной практике размер оплаты труда определяется с учетом эффективности работы отдела продаж или бригады маркетинга, а также степени удовлетворенности клиентов. Доля таких компаний за период с 1991 по 1994 г. в США возросла с 13 до 22 % [12].
Руководителям компаний также следует помнить, что для сохранения кадрового состава величина денежного вознаграждения должна быть не ниже, чем у конкурентов.
Б. Специальное материальное поощрение (премирование) является выражением благодарности руководства за проявленные персоналом качества, результаты, необходимое поведение. Оновключает:
- приуроченные премии – это поощрения к новогодним или профессиональным праздникам, юбилеям, которые выплачиваются всем продавцам, независимо от их успехов;
- премии за достигнутые результаты связаны с выполнением трудовых показателей, таких как объем продаж, объем прибыли, общее отношение к работе: хорошее обслуживание и отсутствие жалоб;
- особые сертификаты и удостоверения, дающие сотруднику право на определенные льготы или скидки.
В. Косвенное материальное поощрение следует рассматривать как дополнение к вышеперечисленным формам оплаты труда. В эту группу входят следующие социальные выплаты и льготы:
- компенсирующие выплаты и льготы, связанные со спецификой или неблагоприятными условиями труда (использование собственных технических средств, повышенные психологические нагрузки и др.);
- выплаты, повышающие степень личной безопасности (в случае болезни, несчастья, потери работы);
- оплата страховок, профилактических медицинских обследований, отпусков, питания и проезда работников;
- подарки.
Устанавливая вознаграждение, руководство должно помнить, что не для всех сотрудников материальные стимулы являются важной мотивировкой. В частности, зарубежные специалисты утверждают, что существует 5 типов продавцов [17]:
1. Жертвы привычки. Руководствуются принципом «что есть, то и хорошо» и не стремятся работать лучше и получать больше.
2. Удовлетворенные. Выполняют работу добросовестно, но только для того, чтобы не потерять ее.
3. Неперерабатывающие. Хотят иметь достаточно свободного времени для личных нужд, и поэтому их не привлекает перспектива дополнительной работы, чтобы получить большую зарплату.
4. Любители поработать. Их цель – завоевать признание коллег и руководства, а средство – хорошая работа и высокие показатели. Деньги же для них являются, главным образом, лишь символом достигнутого успеха.
5. Работающие ради денег. Высокие доходы для них – цель жизни, которой приносится в жертву все: семья, свободное время и даже здоровье.
Если в коллективе больше продавцов из категории 1 – 3, то система дополнительных комиссионных плохо работает, если больше ориентированных на достижения (4) и на заработок (5), то эффективны две другие системы оплаты труда.
Представляют практический интерес также исследования российских ученых в этой области (Аргументы и факты. 2001. № 49). По данным Института психологии РАН, наше общество можно разделить на пять групп.
1. Середняки – готовые трудиться средне и средне получать (около 40 %).
2. Люди, стремящиеся много получать, но при этом работать поменьше (25 %).
3. Люди, готовые хорошо работать при условии, что платить будут больше (20 %). К ним относятся граждане в возрасте 45 – 50 лет и те, кто недавно создал семью.
4. Люди, готовые хорошо работать и при этом получать не обязательно много (10 %).
5. Люди, предпочитающие мало получать и не слишком напрягаться (5%).
Для обеспечения высокой результативности работников необходимы также и нематериальные стимулы:
§ карьерный рост;
§ личный рост, т.е. возможность получить знания, опыт, чувство удовлетворенности выполненной работой;
§ гарантия занятости и стабильности в будущем;
§ репутация компании и качество менеджмента;
§ хорошие условия труда;
§ уважение руководства и признание коллег (конкурсы на звание лучший по профессии, возможность принять участие в распределении дивидендов, в обсуждении решений, важных для компании, поздравления к праздникам, юбилеям).
|