Мотивации трудовой деятельности

качественные и количественные характеристики, которым должен, по мнению работника, удовлетворять будущий реч| зультат его деятельности. В итоге формируется потребность^ достижений, т. е. предрасположенность к принятию в бу; дущей деятельности максимально высокого личного уровз исполнения. Чем выше потребность достижений, тем бол< сложный уровень работы осуществляет личность. Потреб* ность достижений выступает центральным психически^ регулятором профессиональной деятельности и стержнец* внутренней мотивации. Потребность достижений формируй ется в зависимости от привлекательности цели деятельное-ти. Цель — это представление о будущем результате, о том, что должно быть получено. Однако в виде цели может выс­тупать лишь желаемый результат, в силу своей желаемоста, они приобретает мотивирующий характер. Привлекатель-4 ность цели может быть внутренней, в силу привлекательно^ сти результата самого по себе, и внешней, когда результат привлекателен своими последствиями.

В процессуальныхтеориях раскрывается, по каким за­кономерностям организовано мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотива с другими процессами восприятием, познанием, коммуникацией. Поведение и де? ятельность человека определяются не только мотивами, н< и тем, как воспринимает, понимает и прогнозирует чело* век ситуацию, какой тип поведения избирает. Примерам] /^7^ч^^сР°Ц^ессУ^альных теорий служат концепции валентное?

i — инструментальности — ожидания (ВИО). Всетеории имеют связь с концепцией мотивацией достижений^ Эти подходы были объединены в расширенной модели тиваций — теории ожидания. Основополагающим в теориз ожидания является понятие ожидания (О). Ожидание — э* субъективная вероятность успеха перспектив достижение личностью поставленной цели.Согласно данной теории, решение человека заняться определенной деятельность] или нет является функцией субъективной оценки вероя^г ности достижения цели и валентности результата деятелз ности.

Валентность (В) — это приписывание человеком опред< ленной привлекательности результатам и последствия] своей деятельности.Эта привлекательность и является о; ним из побудителей деятельности. Сама деятельность tj

же обладает валентностью. Привлекательность сама по себе еще не обеспечивает трудовую активность. Необходима оцен­ка своих возможностей в достижении желаемого результа­та. Раскрытие механизма такой оценки осуществляется че­рез понятие инструментальности (И). Инструментальность определяется как вероятность того, что выполнение зада­ния именно этим способом и в таких условиях приведетк определенным последствиям.Инструментальность может принимать значение от +1,0 до -1,0. Это означает, что ре­зультат деятельности может приводить к некоторым по­следствиям с определенной вероятностью, однако тот же самый результат может означать невозможность каких-либо последствий или быть нейтральным по отношению к ним. Оценка вероятности того, что результат приведет именно к этим последствиям, является третьим фактором формирования мотивации. Таким образом, возможный уро­вень мотивированности (М) на определенную деятельность можно оценить по формуле: М = ИхОхВ. Данная теория получила широкое распространение в трудовой деятельно­сти и особенно в практике управления.

Другая широкоизвестная теория из группы процессуаль­ных — это теория справедливости. Сущность этой теории заключается в том, что наибольшая мотивационная сила будет у субъективно справедливого вознаграждения. Инди­вид постоянно стремится быть в равновесии с социальным окружением, т. е. в системе справедливости. Для этого ин­дивид постоянно сравнивает два отношения: отношение меж­ду собственным усилием в работе и результатом (например вознаграждением); отношение между усилиями других и их результатами. Сходство этих отношений рождает чувство справедливости, а несходство — чувство несправедливости. Если субъективно отношение оценивается как непосред­ственное, то работник уменьшает свою активность. Если ра­ботник осознает, что его вознаграждение больше, чем за ана­логичную работу у другого, то его активность не обязательно увеличивается. В первом случае мотивация снижается, во втором — остается на старом уровне.

Одна из базовых проблем в психологии труда — как сфор­мировать у работника такую мотивацию, которая приведет именно к этим, а не другим моделям поведения субъекта. Задача формирования адекватных мотивационных влияний