Пиши Дома Нужные Работы

Обратная связь

Глава 3. ПСИХОЛОГИЯ СУБЪША ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


§8. Мотмваци! трудоми деятельности


 


       
 
 
   



всегда стояла в центре внимания исследователей и практи­ков управления. Анализ природы мотивации при формиро­вании исполнительской деятельности нашел свое отражение в триаде теорий, условно обозначенных теория X, теория Y, теория Z.

Теория X базируется на следующих положениях:

• людям свойственно врожденное чувство неприязни к ра­
боте, по возможности они стараются ее избежать. Она не яв­
ляется для них мотиватором;

• людей необходимо принуждать к работе с помощью уг­
розы наказания и постоянно контролировать их;

• обычный (средний) человек всегда стремится избежать
ответственности. Он испытывает желание, чтобы им руко­
водили; >

• основным мотиватором всегда выступают экономические
потребности. Их цель — наибольшая экономическая выгода;

• исходно люди пассивны. Их нужно стимулировать, за­
ставлять работать.

Теория Y выступает альтернативой теории X и основыва­ется ца противоположных тезисах:

• людям изначально присуща потребность реализовать себя
в умственной или физической работе. Для них это так же ес­
тественно и необходимо, как играть, общаться или отдыхать;

• человеку свойственен самоконтроль и саморуководство.
Для творческой деятельности это основные регуляторы. Уг­
роза и внешний контроль — это крайние средства мотива­
ции в труде;

• работу людей мотивирует це только вознаграждение, но
и цели деятельности;

• человеку свойственны инициатива и потребность нести

ответственность за свою деятельность;

• мотиваторами деятельности часто выступает само содер*



жание труда и интерес к нему;

• мощной мотивирующей силой выступает стремление чеу
ловека проявить в труде свою индивидуальность, завоевать
более высокий социальный статус.

Теория Z развивает концепцию Y с учетом современных

достижений теории управления:

• высокую мотивацию на деятельность обеспечивает га­
рантия занятости и создание доверительной обстановки меж­
ду работниками;


 

• важнейшим фактором является создание атмосферы
корпоративной общности, преданности организации;

• мотивирующей силой обладают максимально частые
контакты между работником и управляющим;

• эффективная мотивация обеспечивается гласностью
внутрифирменной информации, общностью целей всех ра­
ботников;

• стимулом работы является создание атмосферы общей
ответственности;

• необходимо предоставление работникам как можно
больше свободы в выборе средств деятельности;

• определенный мотивационный эффект могут иметь и не­
формальные связи между субъектами организации.

Эти три теории обеспечивают различный выбор той или иной стратегии для формирования мотивации исполнитель­ной деятельности.

Большое значение для раскрытия системы мотивов тру­довой деятельности имеет еще одна концепция, получившая широкое распространение в организации профессиональной деятельности. Это так называемая двухфакторная теория. Согласно ей, тот или иной род занятий характеризуется ря­дом требований и признаков, которые непосредственно ста­новятся мотиваторами для людей, ориентированных на вы­полнение работы. Однако для некоторых работников мощной мотивирующей силой может являться стремление к обще­нию, идентификаций себя с группой и т. п. Это мотиваторы совсем другого рода. Все факторы, стимулирующие работ­ника, делятся на две группы. Те, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, — факторы-мотива­торы.К ним относятся возможность карьеры, социальное признание работника, сложность и йнтересность работы, высокая ответственность, удобный режим работы и т. п. Вто­рая группа— это факторы, прямо не обусловливающие мо­тивацию процесса труда, но снимающие или уменьшающие неудовлетворенность человека работой, — факторы гигие­ны.К ним относятся, например, условия труда, общая по­литика фирмы, степень контроля за работой, заработная плата, психологический климат рабочей группы и т. п. В це­лом факторы гигиены соотносятся с условиями работы, а факторы-мотиваторы — с самим характером, сущностью и содержанием работы. При наличии благоприятных фак-





 


Глава 3. ПСИХОЛОГИЯ СУБЪЕКТА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

...... .................................... ^_._... _............... ____ ц________________________________________________________ ,.......................................... „м_^_.^^^.^ t

торов гигиены возникает особое состояние, приводящее к уменьшению чувства неудовлетворенности трудовой дея­тельностью. Однако усилить это чувство можно лишь через факторы-мотиваторы. Из двухфакторной теории следует важный практический вывод о возможности создания про­грамм обогащения труда, направленных на расширение мотйвационного потенциала трудовой деятельности. Обога­щение труда предполагает такую организацию работы, при которой исполнитель осбзнает сложность и важность пору­ченного ему дела, независимость в выборе решения/отсут­ствие монотонности и рутинных операций, ответственность за задание, в целом у работников возникает ощущение цен­ности, социальной значимости и самостоятельности своей трудовой деятельности.

Теории X, Y, Z, а также двухфакторная концепция в зна­чительной степени направлены на характеристику содержа­ния мотивации исполнительской деятельности.

Конкретизация двухфакторной концепции нашла свое отражение в частных теориях, рассматривающих непосред­ственные мотивы, активизирующие трудовую деятельность. Сложная трудовая деятельность, как правило, имеет в осно­ве синтетические потребности. Последние возникают как комбинация материальных, духовных и социальных потреб­ностей. Многообразие типов потребностей определяет чрез­вычайную сложность формирующихся на их основе моти­вов. Следовательно, воздействовать на мотивационную сферу можно многочисленными путями, через подключение раз­личных потребностей. Воздействие синтетических потреб­ностей провоцирует активность множественности мотивов в ситуации одной деятельности. Иначе говоря, трудовая де­ятельность всегда полимотивирована. Иллюстрацией этого феномена моркет служить концепция А.А. Русалйновой*

В зависимости от действующего мотива или их системы, трудовая деятельность развивается в том или другом направ­лении с той или иной степенью успешности. Отношение к труду определяется различным сочетанием материальной заинтересованности в конкретной работе, интересом к про­цессу труда и переживанием социальной ценности резуль­тата. Соответственно выделяют шесть типов возможного от­ношения к труду, стимулирующего активность личности (табл. 3).


{8. Мотивация трудошой деятельности

Таблица 3






ТОП 5 статей:
Экономическая сущность инвестиций - Экономическая сущность инвестиций – долгосрочные вложения экономических ресурсов сроком более 1 года для получения прибыли путем...
Тема: Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ - На основании изучения ФЗ № 135, дайте максимально короткое определение следующих понятий с указанием статей и пунктов закона...
Сущность, функции и виды управления в телекоммуникациях - Цели достигаются с помощью различных принципов, функций и методов социально-экономического менеджмента...
Схема построения базисных индексов - Индекс (лат. INDEX – указатель, показатель) - относительная величина, показывающая, во сколько раз уровень изучаемого явления...
Тема 11. Международное космическое право - Правовой режим космического пространства и небесных тел. Принципы деятельности государств по исследованию...



©2015- 2024 pdnr.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.