Профконсультационная работа со старшеклассниками / Под ред. Б.А. Федоришина. — Киев, 1980.

Шадриков В Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятель­ности. — М., 1982.

Шадриков В Д. Введение в психологическую теорию профессиональ­
ного обучения.— Ярославль, 1981. • <

Шадриков В Д., Дружинин В.Н. Формирование подсистемы профес­сионально важных качеств в процессе профессионализации / Проблемы индустриальной психологии. — Ярославль, 1979.

Шрейдер Р.В. Уровень профессионализации как фактор, определя­ющий структуру профессионально важных качеств / Проблема системо­генеза деятельности. — Ярославль, 1980.

Grit её S. The vocational choice. — N.Y., 1964.

Professional burnout: Resent developments in the theory and research / Ed. W.B. Shaufeli, Cr. Maslach & T. Marek, — Washington DC: Taylor&Francis, 1993,

Вопросы для самопроверки

Назовите основные стадии профессионализации личности.

В чем заключается механизм профессионализации способностей?

3. Что такое профессиональная деформация личности и в каких сфе­
рах она проявляется?

В чем сущность феномена психического выгорания и его основные

Характеристики?

О7

Глава 3. ПСИХОЛОГИЯ СУБЪЕКТА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ _________

Назовите основные подходы к изучению феномена выгорания.

Чем отличается стресс от психического выгорания?

Что такое карьеровое консультирование?

Глава4.

ПРИКЛАДНАЯПСИХОЛОГИЯ

ТРУДА

Темы рефератов

1. Проблема профессионализации личности в отечественной психо­
логии.

Формирование мотивации профессиональной деятельности.

3. Проблема профессиональной деформации в отечественной психо­
логии.

4. Профессиональная деформация личности следователя как пример
отрицательного влияния профессии на личность.

5. Феномен психического выгорания в отечественной и зарубежной
психологии: сущность, причины возникновения.

Методы диагностики психического выгорания.

V . ■ (

ОТБОР

Одна из основных прикладных задач в области психоло­гии труда — это разработка, обоснование и применение сис­темы профессионального психологического отбора специа­листов. Как только человек стал использовать в процессе труда сложную технику (паровозы, автомобили, летатель­ные аппараты, телефонные станции), сразу же возникла про­блема оценки профессионалов и прогнозирования професси­ональной пригодности учеников. Уже в исследованиях, проводившихся более ста лет назад, было подтверждено по­ложение о том, что индивидуальные психологические, фи-f зиологические особенности, профессиональная подготовлен-1 ность, другие характеристики связаны с показателями производительности и безопасности труда. За прошедшее время отношение к процедуре профотбора неоднократно ме­нялось, прежде всего, в вину ему ставили антигуманность и дискриминационную сущность. Однако сама по себе проце-| дура профотбора не может обладать такими характеристи-| ками, все дело в целях, которые он решает, а профотбор —^! это лишь одно из средств, позволяющих человеку раскрыть свои потенциальные возможности в труде, достигнуть высо­ких производственных показателей, снизить вероятность не­счастных случаев и аварийных сбоев.

Широкое практическое внедрение и популяризация профот­бора — заслуга, прежде всего, Г. Мюнстерберга. Хотя профот­бором психологи занимались и до опубликования его работ, именно он доказал преимущества научного эксперименталь­но-психологического подхода к отбору профессиональных кад­ров по сравнению с интуитивными или житейскими пред­ставлениями. Исследования Г. Мюнтерберга строились по трем направлениям: изучение с помощью методов диффе­ренциальной психологии отдельных психологических фун­кций (внимания, памяти и мышления) и степени участия

и

Глава 4. ПРИКЛАДНАЯ ПСИХОЛОГИЯТРУДА

Профессиональный отбор

в

с

этих функций в той или иной деятельности; исследов$ни< нервно-психического напряжения в процессе деятельности^ создание адекватных моделей трудового процесса и проведе? ние экспериментального обследования кандидатов.

Профессиональный отбор возник как метод, позволяв ющий преодолеть несоответствие человека и профессии, до* биться наивысшей эффективности трудовой деятельности достигнуть наибольшей удовлетворенности работников свс им трудом. В настоящее время актуальность профотбора обусловлена как дальнейшим усложнением техники и во% растанием цены ошибок (что такое авария на атомном реа|| торе, сейчас знают все), так и особым вниманием к субъект субъектным видам деятельности (например, к деятельное руководителя, которая в нашей стране за последние годэ наполнилась новым содержанием; изменяющиеся вненп-условия деятельности, высокая ответственность за эконом] ческие, социальные, экологические последствия решени руководителя предъявляют определенные требования к л ности управленца). Конечно ше₉ профотбор — это не прих его применение требует глубокого обоснования. Прежде ч рассматривать современные представления о процедуре пр< фессионального отбора и дать рекомендации по его провед< нию, сравним три определения профотбора.

Профессиональный отбор — научйо обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду труда.

Профессиональный отбор — специально организованны] исследовательский процесс, цель которого — выявление определение с помощью научно обоснованных методов ст пени и возможности формирования медицинской, психо л с гической и социально-психологической пригодности претеч| дентов на обучение сложным, ответственным профессии или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из эт< го, оказание предпочтения тем из них, которые имеют выс< кий уровень (оценку) профессионально важных свойств благоприятные перспективы их развития и потому мо] рассматриваться как потенциально более полезные работ] ки по отношению к тому или иному виду труда.

Профессиональный отбор — комплекс мероприятий, правленных на выделение лиц, которые по своим психол* гическим и физиологическим качествам, состоянию здорс вья и физического развития, уровню базового образованы;

наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии (специальности). _

В каждом из этих определений идет речь о необходимос­ти достижения максимального соответствия человека тре­бованиям профессии. Эти требования не ограничиваются лишь психологической сферой. Реализовать процедуру профотбора силами только психологов невозможно. Требу­ется участие медиков, физиологов, специалистов в области профессионального образования. Сам же профотбор вклю­чает медицинский, физиологический, образовательный (педагогический) и психологический аспекты. В рамках пси­хологии труда рассматриваются проблемы именно психоло­гического профотбора. Конкретизируем определение про­фотбора в соответствии с его целями и задачами, решаемыми в рамках психологии. Психологический профотбор — спе­циализированная процедура, направленная на определение состояния, степени развития совокупности психологичес­ких качеств личности, которые определяются требования­ми конкретной профессии или специальности и способству­ют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности.Другими словами, пси­хологический профотбор — процедура, направленная на вы­явление степени психологического соответствия кандидата определенной профессии.

При проведении конкретной процедуры профотбора иссле­дуются не все индивидуальные психологические качества, а только те из них, которые входят в группу профёссиоцаль-но важных. Профессионально важные качества (ПВК) — это качества, влияющие на эффективность деятельности ина ус­пешность ее освоения.С понятием ПВК тесно связано поня-* тие профессиональной пригодности. Основная цель любого вида профотбора (медицинского, педагогического или психо­логического) — определение пригодности к профессии. Проф­пригодность — это соответствие индивидуальных качеств человека требованиям профессии, способность работника эффективно осуществлять деятельность.Профпригодность бывает абсолютной и относительной. Абсолютная профпри­годность характеризуется некоторыми природными особен­ностями, которые с трудом поддаются формированию. Эти особенности зависят, прежде всего, от особенностей нервной системы. Относительная профпригодность включает каче-

Глава 4. ПРИКЛАДНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА

Профессиональный отбор

ства, которые поддаются формированию, тренингу при со­ответствующих условиях и желании (мотивации) человека* Давая заключение о профпригодности, психологи опирают­ся на информацию, полученную в ходе процедуры профо**-бора. Какие же этапы включает процедура профессиональ­ного психологического отбора?

Прежде чем приступить к реализации системы профот­бора на практике, следует дать обоснованные ответы на воп­рос ы:

— Нужен ли профотбор в каждом конкретном случае (не%
обходимость и актуальность профотбора)?

— Какова задача профотбора (конкретизация содержания
задачи)? |

— Насколько характеристики контингента, из которого^
производится отбор, позволяют решить поставленные зада­
чи (каковы эти характеристики)? I

— Каковы профессиональные требования к кандидата»!
(перечень требований профессии)?

— Какие психодиагностические методики будут исполь­
зованы для оценки ПВК (безупречность методик с точки зре­
ния психометрики)? I

— Какова прогностическая ценность разработанной про!
цедуры и эффективность разработанных рекомендаций (на­
сколько полученные в результате психодиагностического
обследования результаты и их сравнение с требованиями
деятельности позволят прогнозировать успешность при обу*
чении и выполнении деятельности)? i

— Выбор организационной формы проведения психоло­
гического отбора (каким образом будет проводиться профос!
бор, не будет ли он нарушением определенных этических
принципов). |

Поиск ответа на каждый вопрос необходим для создания эффективной, высокопрогностичной системы профотбора* Соз­дается подобная система пошагово, по определенным этапам:

1. Психологическое изучение деятельности. Необходимо
для выявления требований конкретной деятельности к пси­
хологическим особенностям человека. В результате подоб­
ного исследования психологи составляют психограмму ~
систему психологических качеств и свойств, дифференци­
рующих людей по эффективности их труда. Иначе говоря,
психограмма — это перечень ПВК. ^г