Образ методов профессионального консультирования.

Роли и функции психолога-консультанта в организации.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АТТЕСТАЦИЯ

Понятие, определение аттестации.Современная професси­ональная деятельность требует не столько элементарной ис­полнительности и дисциплинированности, сколько наиболее полного использования знаний и способностей личности.

В общем смысле аттестацию понимают как всю систему оценки персонала. В более узком смысле — как часть систе­мы оценки персонала, предусматривающую какие-либо кон­кретные процедуры оценки. Весь комплекс мер, включа­ющий содержание, методы и субъектов оценки, называют системой аттестации.

Аттестация— специальный вид оценивания работника
и реально выполненных им работ, направленный на выяв­
ление уровня квалификации в целях определения степени
эффективности. v

Содержание аттестации.Общая модель системы показа­телей оценивания персонала включает оценку:

• реальных или необходимых личных качеств работника
(знания, умения, навыки, личностные особенности);

• труда (временные затраты, сложность);

• реальных или нормативных результатов труда (индивиду­
ал ьные результаты работника, вклад в управленческие пока­
затели, вклад в производственные показатели предприятия).

Цели аттестации.С помощью аттестации может решать­ся несколько самостоятельных задач, связанных с управ лет нием персоналом в организации:

• изучение работника в целях продвижения по службе;

• выяснение возможностей продвижения на другие виды
работ;

• определение уровня заработной платы и премий;

• установление оснований при понижении в должности;

• решение вопроса о прекращении трудового договора;
в связи с увольнением или выходом на пенсию;

• принятие решения о зачислении в штат.

Функции аттестации.Выделяют три взаимосвязанных функции аттестации:

• административную — служит принятию администра­
тивных решений по управлению персоналом;

• информационную — информирование сотрудников об от­
носительном уровне их работы, сильных и слабых .сторонах
деятельности, направлениях возможного совершенствова­
ния; удовлетворяет ли соответствующие социальные потреб­
ности личности и коллектива;

• мотивационную — оценка результатов деятельности
представляет собой важное средство мотивации поведения
людей. Систематическое положительное подкрепление по­
ведения, ассоциирующегося с высокой производительнос­
тью, ведет к аналогичному поведению в будущем и служит
условием стимулирования повышения квалификации.

Виды оценивания.Оценка работников по основным па­раметрам деятельности может быть: комплексной, локаль­ной, пролонгированной, экспрессивной.

Комплексная оценка — наиболее сложный вид оценки, адресуемый деятельности в целом, складывающийся из ис­следования выполнения отдельных функций. Цель комплекс­ной оценки состоит в получении общего впечатления о дея­тельности работника.

Локальное оценивание производится на основании резуль­татов выполнения какой-либо однрй функции или даже ее части. Констатируется выполнение или невыполнение фун­кции и устанавливаются причины.

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изу­чения длительного периода трудовой деятельности в форме анализа отдельных документов, мнений и представлений людей о прошдрй итекущейдеятельности. Определение про­екции прошлой деятельности на деятельность настоящую, выяснение совпадающих и различающихся компонентов. Выявленные совпадения являются информативным матери­алом, позволяющим составить мнение о стабильных и дина­мических характеристиках деятельности.

Экспрессивное оценивание относится к анализу текущей деятельности. Трудности данного вида оценки — в необхо­димости преодолевать эффекты непосредственного наблюде­ния и включения в деятельность, проявляющиеся во влия­нии эмоционально окрашенных отношений. Основной

Глово 4. ПРИКЛАДНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА

§5. Профессиональна! аттестация

фактор повышения эффективности оценки и ее воздействия на профессиональное развитие личности — систематичность. Методы аттестации.Наиболее распространенными мето­дами оценки персонала являются следующие:

• Метод рангов. Предназначен для распределения работ­
ников по разрядам. При его использовании выделяют несколь­
ко факторов изучения работников, определяют степень соот­
ветствия оцениваемого лица каждому фактору, полученные
очки суммируются в итоговую оценку. Указанный метод на­
зывают иногда методом распределения работников в зависи­
мости от результатов их деятельности.

• Метод сопоставления индивидов. Вначале выделяют
ряд факторов оценки работников (обычно пять) и каждый
фактор оценивают по степени сложности. После этого отби­
рают образцовых — наиболее точно соответствующих тому
или иному фактору — работников и используют их в каче­
стве эталона при оценке остальных.

• Метод составления шкалы оценок. Связан с выделени­
ем,как правило, большего числа факторов (около 15), к ко­
торым прилагается специально разработанная шкала для
оценивания. Выносится суждение об аттестуемом по каждо­
му фактору и подсчитывается суммированная итоговая оцен­
ка работника.

• Метод Пробста. Назван по фамилии предложившего
его американского специалиста. Предусматривает составле­
ние проверочных таблиц или детальных описаний работни­
ков, содержащих большое число оцениваемых элементов.
Оценщик тщательно изучает всех работников, отмечая их
соответствие оценочным элементам или ясное понимание
ими этих элементов. v

Кроме этих, существуют методы: оперативных отчетов, критического анализа результатов деятельности и др.

Разработкакомплексных систем оценки персонала.Сис­темы оценки персонала в организации тесно связаны с кон­цепцией работы с кадрами и с общей концепцией управле­ния. Поэтому при разработке конкретных систем оценки персонала учитываются особенности персонала, связанные с географией района и национальностью (город, село, севе­ряне, южане и пр.); характер деятельности предприятия (производство, сфера обслуживания, научные исследования и др.); тип руководства (авторитарный, коллегиальный, ко-

оперативный, патриархальный, семейный); тип экономичес­кой политики предприятия (консервативный, прогрессив­ный, коллаборационистский, охотно прибегающий к внеш­ней помощи, даже если она ограничивает суверенитет предприятия); характер оборудования, взаимоотношения между администрацией и персоналом. Кроме перечисленно­го, программа оценивания должна быть ориентирована на тех служащих компании, деятельность которых является наиболее важной для успеха. Например, если успех компа­нии зависит от превосходства в технологии, то программа оценивания должна строиться с учетом заинтересованности привлечь и удержать высококвалифицированный техничес­кий персонал. Если ключ к успеху лежит в организации сбы­та продукции, целесообразно строить программу, функцио­нально ориентированную на этот главный фактор.

Конкретные системы оценки персонала выражаются в са­мых различных формах: анкеты, вопросники, тесты и т.д.

Процедура аттестации.Основные вопросы, касающиеся процедуры оценки: кто производит оценивание; частота оце­нивания; порядок проведения оценивания; оформление зак­лючений по результатам оценивания; доведение информации до работника; способы использования данной информации.

В качестве субъекта, производящего оценку персонала, в организации могут выступить:

• непосредственный вышестоящий руководитель;

• служба управления персоналом;

• посторонняя организация — консультативная фирма,
школа бизнеса и т. п.;

• специально создаваемые на предприятии службы оцен­
ки — центр, комитет, комиссия, которые обычно привлека­
ют перечисленных субъектов.

Наибольший интерес представляет комбинирование назван­ных субъектов оценки, позволяющее уменьшить ошибки, пре­дотвратить сознательные или бессознательные неточности. В такого рода комиссии принято включать вышестоящего ру­ководителя и руководителя, равного по рангу.

Важная особенность зарубежного опыта управления свя­зана с тем, что в проведении оценок персонала, и особенно в разработке методов и процедуры оценок, болыну&э роль иг­рают внешние организации, прежде всего консультативные фирмы. Преимущество консультативных фирм — в сосре-